臨近年終，相信99%的HR都在感慨：不僅招人難上加難，工作上各個(gè)部門的考核、請(qǐng)假、調(diào)休、績(jī)效統(tǒng)計(jì)等瑣事不斷。每天都有忙不完的事卻體現(xiàn)不出工作成績(jī)。
那么，如何才能高效、有序的處理工作，又能讓工作業(yè)績(jī)有所展現(xiàn)呢？就要培養(yǎng)自己的結(jié)構(gòu)化思維。
人類有三種思維：線性思維、水平思維和結(jié)構(gòu)思維。人的大腦多僅記憶7個(gè)思想，當(dāng)處理過(guò)多思想的時(shí)候需要分類和分組，這就需要在各思想之間建立邏輯關(guān)系，形成立體結(jié)構(gòu)，完整、清晰地看到每一面和每個(gè)點(diǎn)，并且可以將他們有層次地分開，使之條理化、綱領(lǐng)化，做到綱舉目張。這就是結(jié)構(gòu)化思維。
結(jié)構(gòu)化思維聚焦“有層次”和“思考維度”兩個(gè)方面，能夠在工作中幫助職場(chǎng)人圍繞核心去進(jìn)行全面的思考，高效處理工作問(wèn)題，并且能有理有據(jù)、條理清晰地表達(dá)出來(lái)。
在招聘過(guò)程中運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維
在招聘過(guò)程中，結(jié)構(gòu)化思維可以幫助HR避免誤區(qū)，全面分析人才匹配度。
許多HR在招聘過(guò)程中缺乏選人模型，容易陷入標(biāo)準(zhǔn)的流程中，為了完成招聘需求，可能會(huì)過(guò)分關(guān)注學(xué)歷、技能、工作經(jīng)歷等，而忽視了其實(shí)干執(zhí)行力和未來(lái)長(zhǎng)效發(fā)展，這就造成了“招聘難”、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)混亂等問(wèn)題。
為了找到對(duì)于企業(yè)組織“合適”的人，不妨嘗試一下為每個(gè)職位設(shè)立一個(gè)結(jié)構(gòu)化思維的選人模型。在人選整體素質(zhì)上，可以從態(tài)度（Attitude）、能力（Capability）和潛力（Potentiality）三方面具體分析，形成結(jié)構(gòu)化思維的[敏感詞]層級(jí)。
從態(tài)度評(píng)估中，可以觀察到候選人是否具備良好的職業(yè)修養(yǎng)和職場(chǎng)心態(tài)，既能初步判斷人員穩(wěn)定性，又能預(yù)估新成員加入后對(duì)于團(tuán)隊(duì)未來(lái)發(fā)展是否會(huì)起到積極的作用。
在能力判斷中，可以采用STAR分析法，通過(guò)背景（SITUATION）、工作任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）、結(jié)果（RESULT）四個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行全方位地信息深度挖掘，基于事實(shí)判斷人才能力水平。不局限于表面能力，而是將能力帶來(lái)的實(shí)際效益作為考核重點(diǎn)，同時(shí)也驗(yàn)證了候選人簡(jiǎn)歷中的真實(shí)性。
STAR結(jié)構(gòu)化面試法就是結(jié)構(gòu)化思維的第二層級(jí)應(yīng)用，此后如面試崗位有更詳細(xì)的要求，可以再進(jìn)行細(xì)分處理。
后的潛力分析其實(shí)就是判斷候選人處理問(wèn)題的思考方式和應(yīng)對(duì)能力，決定了他未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。有的人，雖然經(jīng)驗(yàn)很豐富，也很專業(yè)，但展現(xiàn)出來(lái)的思維封閉性很強(qiáng)，擴(kuò)充知識(shí)的學(xué)習(xí)能力不夠，也就意味著缺乏發(fā)展?jié)摿Α?/span>
如此將人才需求拆解并條理清晰、層級(jí)分明地進(jìn)行面試篩選，從多維度理性分析人選匹配度，可以有效避免HR個(gè)性化判斷所帶來(lái)的問(wèn)題。
結(jié)構(gòu)化思維是職場(chǎng)中科學(xué)的思維和表達(dá)方式，不僅可以應(yīng)用于招聘面試中，年終報(bào)告、項(xiàng)目策劃、績(jī)效考核……等等都可以靈活運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維來(lái)提升自己內(nèi)容的邏輯性和連貫性。我們完成任何一個(gè)特定的任務(wù)都應(yīng)該使用結(jié)構(gòu)化思維方法，去尋找一個(gè)優(yōu)解，而不是以自己有限的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)盲目地埋頭猛沖，莽打莽撞。
無(wú)論是生活、工作，人們都習(xí)慣運(yùn)用慣性思維，就是表達(dá)的時(shí)候會(huì)先將起因、經(jīng)過(guò)、結(jié)果。但是，這種模式放在工作中，就不足夠高效、精準(zhǔn)了。
比如：你匯報(bào)工作的時(shí)候，講了半天因?yàn)槭裁矗^(guò)程是什么，就是講不到結(jié)果和重點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候就很容易讓對(duì)方失去聽下去的欲望和耐心。
這個(gè)時(shí)候就應(yīng)該放棄你的慣性思維，運(yùn)用結(jié)構(gòu)思維匯報(bào)工作。職場(chǎng)是個(gè)更重注結(jié)果的地方，所以你匯報(bào)工作可以構(gòu)建結(jié)構(gòu)性思維，先陳述結(jié)果，再適當(dāng)?shù)匕阎攸c(diǎn)過(guò)程和原因講述清楚，就會(huì)達(dá)到溝通的高效精準(zhǔn)。
結(jié)構(gòu)化思維通常遵循以下幾項(xiàng)原則：
1、結(jié)論先行，以始為終：首先要確定該事件的中心思想。一件事情的結(jié)構(gòu)必定只支持一個(gè)思想，可以采用“3P”(（目標(biāo)Purpose,原則Principle,流程Process）的方法思考該事件終的目的和中心思想，并以此為中心發(fā)散行為路徑。
2、分類原則：當(dāng)明確了中心思想之后，會(huì)得到很多到達(dá)終點(diǎn)的路徑，但是這些路徑很可能是錯(cuò)綜復(fù)雜，相互重疊的，因此需要對(duì)獲取到的信息進(jìn)行整合歸納分類，盡量做到“彼此獨(dú)立，完全窮盡”。終展示為分類清晰、層次鮮明的路徑圖。
3、二八定律：19世紀(jì)末意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)的，他認(rèn)為，在任意一組東西中，重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)的，卻是次要的，因此稱為二八定律。在職場(chǎng)中，我們80%的精力和資源，勢(shì)必要用在攻克20%的重點(diǎn)工作中，通過(guò)二八定律來(lái)引申，我們可以衡量?jī)?yōu)先級(jí)的高低以及版本的更新迭代等。
比如：
現(xiàn)在某位員工有收取快遞、人員面試安排、下一年度人才規(guī)劃、員工上月考勤提交四件事情待處理，可以根據(jù)重要和緊急程度對(duì)這些事件進(jìn)行排序。
收取快遞：快遞文件位于快遞柜中，緊急但不重要。
人員面試安排：人員面試處于靈活溝通階段，相較于當(dāng)前事項(xiàng)屬于緊急重要程度相較緊急事件都稍遜一籌。
下一年度人才規(guī)劃：距離年終deadline還有一個(gè)多月，屬于重要但不緊急。
員工上月考勤提交：涉及到工資發(fā)放，屬于重要且緊急。
因此這位員工今日工作排序：考勤提交＞收取快遞＞人員面試安排＞人才規(guī)劃，通過(guò)優(yōu)先級(jí)保證每項(xiàng)工作都能夠按時(shí)、優(yōu)質(zhì)地完成。
形象地說(shuō)，職場(chǎng)中的結(jié)構(gòu)化思維就是將復(fù)雜的問(wèn)題分解成點(diǎn)、線、面，而解決問(wèn)題就是一個(gè)個(gè)“面”螺旋上升的過(guò)程。每一梯級(jí)按照“點(diǎn)、線、面”這樣的層次進(jìn)行分析解決，然后尋找下一個(gè)梯級(jí)的突破點(diǎn)。
結(jié)構(gòu)化思維將職場(chǎng)中的問(wèn)答題變成了選擇題，不僅能夠使事件處理更準(zhǔn)確有效，還能夠增強(qiáng)員工的邏輯能力和經(jīng)驗(yàn)沉淀的速度，促進(jìn)個(gè)人綜合能力的提高。
關(guān)于漢智
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