近20年來，人力資源部門一直在努力轉(zhuǎn)型，貼近業(yè)務(wù)，希望能成為“[敏感詞]業(yè)務(wù)伙伴”。
然而努力多年，HR在員工以及互聯(lián)網(wǎng)上的口碑依然不佳。更無(wú)奈的是，時(shí)不時(shí)還會(huì)有一些豬隊(duì)友來拉低這個(gè)職業(yè)的下限。
比如就在上周，上海一家公司的員工害怕加班猝死，于是申請(qǐng)離職：“我再上班，猝死了你負(fù)責(zé)？”
這一新聞，又再次引起了網(wǎng)友對(duì)HR的抨擊。
2011年，在羅馬尼亞財(cái)務(wù)共享中心座談會(huì)中，任正非與一名員工有段對(duì)話很有意思。
華為員工：我們的服務(wù)水平在全公司排在倒數(shù)第二，大家都很受觸動(dòng)。
任正非：你們不要對(duì)倒數(shù)第二耿耿于懷。倒數(shù)[敏感詞]的可是人力資源部，他們比你們還要后進(jìn)一些。
雖然其中也有一部分原因，是因?yàn)閲?guó)外勞動(dòng)法、工會(huì)等保障及維權(quán)機(jī)制健全，員工不至于遭受一些過于奇葩的待遇，與HR的對(duì)立關(guān)系沒那么嚴(yán)重。
但國(guó)內(nèi)確實(shí)也有一部分HR，很多時(shí)候是自己主動(dòng)，甚至帶著些躍躍欲試的心態(tài)去折騰員工，比如開始提到的“猝死了再說”。
劣幣驅(qū)逐良幣，根據(jù)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)有4成以上的員工表示討厭公司的HR。
此外，在知乎“為什么人們會(huì)討厭HR？”的問題[敏感詞]，更是有多達(dá)481個(gè)回答。
人們之所以討厭HR，一方面是因?yàn)榫W(wǎng)上關(guān)于“HR人設(shè)崩塌“的負(fù)面新聞時(shí)不時(shí)就來一例。
另外更重要的是，這個(gè)職位天然就會(huì)引起員工的反感。關(guān)于這一點(diǎn)，知乎網(wǎng)友“顏控的耗子”在相關(guān)問題下的回答比較有參考意義。
首先，HR是典型的資方代表，員工會(huì)認(rèn)為，跟自己是對(duì)立面，所以心底會(huì)有排斥情緒。
其次，許多HR在招聘的時(shí)候，都會(huì)各種美化自己的公司，以此來達(dá)到招聘的目的。當(dāng)員工進(jìn)入部門后，一旦發(fā)現(xiàn)所有的美好都會(huì)被打破，就有產(chǎn)生被欺騙的感覺。
第三，HR 所負(fù)責(zé)的工作中績(jī)效考核培訓(xùn)，人力資源規(guī)劃考察等等工作，多數(shù)的性質(zhì)帶有督辦檢查都催要求這種性質(zhì)，所以導(dǎo)致員工會(huì)覺得HR很煩人。
第四，HR所負(fù)責(zé)的獎(jiǎng)金工資的發(fā)放，正常發(fā)的部分，員工會(huì)認(rèn)為是公司應(yīng)該給的，但是當(dāng)獎(jiǎng)金工資出現(xiàn)浮動(dòng)時(shí)，矛盾也隨之而來了。
拿多的人認(rèn)為這是公司對(duì)他的認(rèn)可，拿少的人會(huì)認(rèn)為是hr在針對(duì)他，因?yàn)闆]有辦法去把自己的不滿和憤懣向自己的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)泄，在這種情況下，[敏感詞]的發(fā)泄對(duì)象就是hr。
第五，也是HR的原罪，就是離領(lǐng)導(dǎo)太近，這種員工眼里類似“東廠”的角色，本來很難讓他們產(chǎn)生親近感。
HR在一線團(tuán)隊(duì)，會(huì)經(jīng)常感受到很多負(fù)能量的場(chǎng)景，比如業(yè)績(jī)瓶頸，出問題有人甩鍋，團(tuán)隊(duì)相互指責(zé)、出現(xiàn)一些不公平現(xiàn)象等，做HR，要能夠收集并快速的處理好這些負(fù)能量，首先你不能被負(fù)能量淹沒。
作為HR，要求我們本身的心力足夠強(qiáng)。用通俗的話來講，就是要自帶正能量，要跟陽(yáng)光一樣普照大地溫暖萬(wàn)物。
否則自己首先被負(fù)能量吞噬，怎么去讓團(tuán)隊(duì)士氣昂揚(yáng)？正能量，是一名出色HR的首要條件。
其次，員工加入一家公司往往是因?yàn)槔习搴推髽I(yè)吸引，但一個(gè)員工離開一家公司絕大部分的原因是因?yàn)橹苯又鞴堋?/span>
員工和直線主管之間的關(guān)系是非常微妙的，有時(shí)候關(guān)系很硬，很多事情員工是不愿意找主管的。
這時(shí)候，團(tuán)隊(duì)需要一個(gè)偏軟的角色，這個(gè)角色就是”員工知心人”，這個(gè)角色負(fù)責(zé)陪伴員工，傾聽心聲，幫助員工擺脫比較down的情緒，調(diào)整狀態(tài)重新出發(fā)。
阿里政委有一個(gè)工作方法叫“摸溫度”，就是政委憑借自己對(duì)組織的熟悉、觀察業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作，感知業(yè)務(wù)的需要，及時(shí)感知這個(gè)團(tuán)隊(duì)的狀況。
如何對(duì)團(tuán)隊(duì)“摸溫度”？有兩個(gè)tips：
一要會(huì)溝通——作為HR，80%時(shí)間都要去溝通，剩下的20%要眼光六路耳聽八方。
比如有一些員工經(jīng)過績(jī)效和業(yè)績(jī)對(duì)比，總會(huì)有起伏的，他們并不總是以[敏感詞]狀態(tài)從事工作，或者以他們[敏感詞]狀態(tài)工作但是達(dá)不到[敏感詞]的結(jié)果。
另外也不能單純看數(shù)據(jù)，要主動(dòng)去找員工聊，找員工的主管去聊，這是作為政委摸溫度的正確姿勢(shì)。
二要會(huì)反饋——美國(guó)[敏感詞]管理學(xué)家艾柯卡說，員工心情好，就應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)他積極進(jìn)取，多做事情；員工情緒欠佳的時(shí)候，就不要讓他太難堪，他根本興奮不起來。
簡(jiǎn)言之，艾柯卡建議：要贊揚(yáng)某人，[敏感詞]是用白紙黑字寫下來；若要訓(xùn)斥某人，則要用打電話等方式，不留痕跡。
后，人力資源部門的工作關(guān)系員工的切身利益，工作質(zhì)量很容易被聚集和放大，稍有不慎就會(huì)“榜上有名”，輕則給自己影響自己的職業(yè)生涯，重則會(huì)給企業(yè)帶來公關(guān)危機(jī)。
到底該如何去發(fā)揮自身的價(jià)值，做一個(gè)真正對(duì)員工“有用的”HR，值得我們好好思考。
關(guān)于漢智
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