并非每一代人都有機(jī)會(huì)從根本上重新構(gòu)想我們的工作方式，對(duì)于人力資源專業(yè)人士而言，COVID-19 危機(jī)及其在工作領(lǐng)域加速發(fā)展的趨勢(shì)是產(chǎn)生持久積極影響的[敏感詞]機(jī)會(huì)。
這意味著公司要充分利用技術(shù)，就需要熟練的員工。為了保持領(lǐng)先地位，他們需要從外部雇用他們，或者提高現(xiàn)有員工的技能。
但無論如何，隨著人們對(duì)工作態(tài)度的改變，為了吸引或留住這些技術(shù)嫻熟的人才，他們需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)真正以員工為中心的組織。
這將給人力資源部門帶來更大的壓力——這一趨勢(shì)在許多公司中已經(jīng)可見。根據(jù)近的一項(xiàng)調(diào)查，近三分之二 (64%) 的人力資源部門預(yù)計(jì)混合工作會(huì)給他們帶來更多壓力，18% 預(yù)計(jì)他們的工作量會(huì)顯著增加。
那么，在創(chuàng)建面向未來的以員工為中心的組織時(shí)，人力資源專業(yè)人士究竟應(yīng)該關(guān)注和優(yōu)先考慮什么？
通過創(chuàng)建以員工為中心的組織來彌補(bǔ)差距。任何公司應(yīng)對(duì)當(dāng)前快節(jié)奏的變化的關(guān)鍵是衡量他們的員工想要什么（以及他們對(duì)工作的期望如何變化）與他們作為一家公司愿意或能夠提供的東西之間的脫節(jié)。
這很重要，因?yàn)樵S多企業(yè)是基于假設(shè)開展工作的，這會(huì)導(dǎo)致員工和組織之間出現(xiàn)裂痕。
超過四分之三的高管希望核心員工每周有三天或更長時(shí)間回到現(xiàn)場(chǎng)，但員工本身的情況恰恰相反：他們中的四分之三實(shí)際上希望每周在家工作2天或更多天。
如果得不到解決，這種裂痕會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)他們的工作感到沮喪，越來越多的員工放棄了自己的信念，完全離開了雇主。
要將這一大流行后的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為商機(jī)，人力資源部門需要在以下六個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
個(gè)性化工作場(chǎng)所
利害關(guān)系：作為消費(fèi)者，我們希望一切都根據(jù)我們的個(gè)人需求進(jìn)行定制。現(xiàn)在，我們的工作場(chǎng)所期望具有相同程度的個(gè)性化，尤其是現(xiàn)在我們中的許多人都嘗試過靈活工作。
你能做什么：是時(shí)候擁抱混合工作了。63% 的高增長公司采用了某種形式的靈活工作，除了允許人們遠(yuǎn)程工作之外，這還意味著改變?nèi)藗児ぷ鞯脑u(píng)估和衡量方式。多達(dá)86% 的員工表示，他們希望為一家將結(jié)果置于產(chǎn)出之上的公司工作。你將需要?jiǎng)?chuàng)新、更好的數(shù)據(jù)收集和分析來提供更好的員工體驗(yàn)，你應(yīng)該考慮設(shè)置自助式 HR 以接收員工的直接反饋。
幫助人們專業(yè)成長，為未來的工作做好準(zhǔn)備
利害關(guān)系：據(jù)估計(jì)，2018 年，今天的學(xué)生將在 2030 年從事的工作中有85% 尚不存在。隨著技能成為我們經(jīng)濟(jì)的通貨，預(yù)計(jì)人才短缺會(huì)造成中斷（這一趨勢(shì)已經(jīng)強(qiáng)烈顯現(xiàn)，全球 69% 的公司無法填補(bǔ)空缺職位）。
你可以做什么：四分之三的員工表示他們已準(zhǔn)備好學(xué)習(xí)新技能或完全重新培訓(xùn)以保持競(jìng)爭(zhēng)力。他們只需要合適的條件或支持來做到這一點(diǎn)。作為 CHRO，你需要將公司的思維方式從關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暩嗳说募寄?，甚至更好地看重他們的能力。這將改變你的公司招聘新人才和留住現(xiàn)有人才的方式（通常借助人工智能技術(shù)），認(rèn)可機(jī)器人工作時(shí)代的基本技能，并通過使用微培訓(xùn)來磨練員工的能力來提升員工的技能。
自動(dòng)化你能做的，并增加其余的
利害關(guān)系：今年，全球公司計(jì)劃在新技術(shù)上花費(fèi)高達(dá) 6560 億美元，以升級(jí)新的工作時(shí)代，除了促進(jìn)遠(yuǎn)程工作外，這些投資還將導(dǎo)致某些任務(wù)的自動(dòng)化并增強(qiáng)其余任務(wù)。
你能做什么：自動(dòng)化你能做的（即重復(fù)和平凡的任務(wù)）并增加其余的。因此，你的團(tuán)隊(duì)和公司需要對(duì)新技術(shù)和人員技能進(jìn)行投資，在人力資源領(lǐng)域，人工智能的部署將帶來無窮無盡的機(jī)會(huì)，包括招聘（美國 55% 的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在使用預(yù)測(cè)算法）或評(píng)估人們現(xiàn)有的技能。顯然，技術(shù)、機(jī)器學(xué)習(xí)和人工智能的使用尤其有其缺陷，你的公司需要確保公平和合乎道德地使用它。
培養(yǎng)支持?jǐn)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的文化
利害關(guān)系：到 2023 年底，大數(shù)據(jù)分析市場(chǎng)的價(jià)值將超過 1000 億美元。此外，根據(jù)對(duì)財(cái)富 1000 強(qiáng)公司的調(diào)查，92% 的企業(yè)目前正在增加對(duì)數(shù)據(jù)計(jì)劃的投資。然而，大多數(shù)組織仍然沒有足夠的能力來有意義地使用這些數(shù)據(jù)，只有 38% 的員工在日常工作中使用實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)。而不是依靠猜測(cè)，創(chuàng)建一個(gè)真正以員工為中心的組織將需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的決策。
你能做什么：世界越復(fù)雜，數(shù)據(jù)就越重要。但是，雖然數(shù)據(jù)的重要性在很大程度上得到了承認(rèn)，但讓你的組織和人力資源部門更加以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的障礙則不那么重要，主要挑戰(zhàn)來自內(nèi)部。不到一半的企業(yè) (43%) 擁有足夠的勞動(dòng)力技能來進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。問題主要是文化問題，因?yàn)橹挥胁坏?0% 的組織自稱擁有“數(shù)據(jù)文化”。作為 CHRO，你需要幫助創(chuàng)建一個(gè)數(shù)據(jù)素養(yǎng)蓬勃發(fā)展的環(huán)境。
建立目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的組織
利害關(guān)系：據(jù)德勤稱，到 2025 年，千禧一代將占全球勞動(dòng)力的 75%。但即使在今天，年輕人已經(jīng)在改變我們的工作場(chǎng)所。因?yàn)樗麄兏匾曂ㄟ^工作尋求目標(biāo)，所以年輕員工希望主要為影響驅(qū)動(dòng)并準(zhǔn)備采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)變革的公司工作。
你可以做什么：這意味著要挖掘年輕一代的才能，你可能需要投入更多時(shí)間和精力來使你的工作場(chǎng)所與年輕員工的需求保持一致。無論是通過審查你公司的文化以確保它反映你的價(jià)值觀和年輕員工的價(jià)值觀，還是創(chuàng)建一個(gè)組織，讓年輕人可以通過傾聽、觀察和行動(dòng)來學(xué)習(xí)（因?yàn)樗麄円哺锌赡軓墓ぷ髦惺芤娑啵┯捎谒麄冇邢薜墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和專業(yè)網(wǎng)絡(luò)而離開辦公室）。
打造新型領(lǐng)導(dǎo)力
利害攸關(guān)的是：用惠普首席人事官艾倫·梅的話來說，“沒有關(guān)于如何應(yīng)對(duì)大流行的劇本，也沒有關(guān)于如何恢復(fù)的劇本?！币虼耍谶@個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)從未如此重要。
你能做什么：未來的工作需要更少的控制和更多的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者將保持其基本的人際交往、信息和決策角色，但需要通過變得更有同情心和戰(zhàn)略性來補(bǔ)充他們。隨著工作的混合時(shí)代讓我們大多數(shù)人對(duì)自己的工作有了更多的自主權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者的角色發(fā)生了變化。領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)在更多地是促進(jìn)協(xié)作而不是監(jiān)督，人力資源的作用將是提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這一新現(xiàn)實(shí)的適應(yīng)能力。
原創(chuàng) Erik van Vulpen 人力資源方法論
關(guān)于漢智
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