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HR如何構(gòu)建自己的結(jié)構(gòu)性思維？

時間：2021-07-31查看次數(shù): 947

HR如何構(gòu)建自己的結(jié)構(gòu)性思維？

[敏感詞]有15個數(shù)字，需要你在3秒鐘內(nèi)看完并記住它們，你能做到嗎？
先來試試！
3 4 9 1 7 5 6 4 2 5 0 8 1 3 2
是不是覺得有點(diǎn)費(fèi)力?
如果換一下順序，再讓你記住[敏感詞]這15個數(shù)字，你能做到嗎？
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5
是不是覺得So easy?
其實(shí)這兩組數(shù)字是一樣的，只是第二組數(shù)字的結(jié)構(gòu)更加有規(guī)律。
為什么很難記住[敏感詞]組的你，卻能夠輕松記住第二組數(shù)據(jù)?
因?yàn)樗衔覀兇竽X的使用習(xí)慣。
其實(shí)，人的大腦在處理信息的時候，遵循有兩個規(guī)律：
1.一次性接受的信息不能太大；
2.喜歡有規(guī)律的信息。
因此，我們在輸入事物時更偏好規(guī)律，輸出事物時也應(yīng)有規(guī)律、有結(jié)構(gòu)的輸出。

什么是結(jié)構(gòu)性思維？

在面臨任務(wù)和問題時能夠緊緊地圍繞核心，從多個維度、多個層次全面地進(jìn)行思考，并能夠重點(diǎn)突出、條理分明、有理有據(jù)地進(jìn)行表達(dá)，找到一個結(jié)構(gòu)，將所有的碎片信息放進(jìn)去，大大減輕大腦負(fù)擔(dān)，更容易地解決問題。而這，就是所謂的“結(jié)構(gòu)化思維”。
結(jié)構(gòu)性思維是高績效職場人士必備的概念技能之一。當(dāng)然，一名合格的HR更離不開這種技能。它能幫助自己快速解決溝通不暢、清晰制作匯報演講、合理制定績效目標(biāo)、從容處理緊急事件等。

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（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)）

具體場景下，HR建構(gòu)的結(jié)構(gòu)性思維

[敏感詞]列舉一些例子，以便更好地理解。
場景一：向領(lǐng)導(dǎo)做匯報：你說的“滿頭大汗”，老板卻是一臉嫌棄，后來了句“你到底想說啥？”
在日常工作中，很多人習(xí)慣按著自己的思維方式來匯報工作。因?yàn)槭裁?，所以怎?.....似乎從小到大都是沿用這樣的說話方式，沒毛?。〉诼殘鲋?，高效精準(zhǔn)才是溝通的基本要求。
想象一下，跟領(lǐng)導(dǎo)匯報工作時，你匯報了大半天，后領(lǐng)導(dǎo)反問“你到底想說什么？”你會不會很崩潰？同樣地，當(dāng)你在聽下屬匯報工作時，聽了半天卻沒聽出他的意圖或問題，你是不是也很惱火？
出現(xiàn)這類問題，只是因?yàn)閰R報者沒有結(jié)構(gòu)性思維。那該怎么辦呢？

HR構(gòu)建結(jié)構(gòu)性思維方法：結(jié)論先行
遇到這種情況，用構(gòu)建結(jié)構(gòu)性思維的方法就是結(jié)論先行。如果遇到信息量多，時間緊，老板又是個急性子的情況，匯報工作必須要結(jié)論先行。當(dāng)說完結(jié)論后，老板表現(xiàn)出想繼續(xù)聽的狀態(tài)，再繼續(xù)把原因講述清楚。這樣下來不僅做到了溝通高效精準(zhǔn)，而且會使雙方心情倍感輕松愉快。

場景二：認(rèn)真做的報告，被批“太亂了”
年終總結(jié)、工作方案、月度工作匯報……每一位HR似乎都難逃這些報告的碾壓。
可每次加班熬夜，絞盡腦汁做出來的，自認(rèn)為“完美”的報告發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)后，卻被回復(fù)的一個“亂”字虐到哭。
暴走后冷靜反思：為什么說這個報告亂？怎樣才不亂呢？

HR構(gòu)建結(jié)構(gòu)性思維方法：有結(jié)構(gòu)就不亂
沒錯，此時的你，依然是沒有結(jié)構(gòu)性思維。
在做匯報前，如果你認(rèn)真梳理清了結(jié)構(gòu)，你的匯報將看起來不那么亂了。
以“2020年工作總結(jié)計劃”為例，目錄可以先總結(jié)這四個部分：
1、主要崗位職責(zé)；
2、主要工作內(nèi)容；
3、2020年工作不足；
4、2021年工作計劃
[敏感詞]部分可以按照主要崗位職責(zé)的四個維度（薪酬福利、招聘選拔、績效考核與改進(jìn)、員工培訓(xùn)與組織發(fā)展）具體延伸；第二部分工作內(nèi)容就必須與此前的四個維度相對應(yīng)拓展。如果這部分只對應(yīng)了兩個維度，就可以稱為“亂”。因此，結(jié)構(gòu)上不匹配，就是沒結(jié)構(gòu)。同樣的，第三部分和第四部分的內(nèi)容，在什么情況下會亂呢？
當(dāng)?shù)谌糠謨H是上一年中的不足，第四部分僅是新一年的計劃，兩部分沒有任何聯(lián)系，意味著曾經(jīng)的不足還是不足，計劃只是計劃，這兩部分沒有連接點(diǎn)就是沒結(jié)構(gòu)，這就是亂了。

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（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)）

場景三：業(yè)務(wù)部反饋：沒人沒錢沒資源，怎么實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)？
每年定績效考核指標(biāo)時，經(jīng)常出現(xiàn)為了設(shè)定考核指標(biāo)爭論不休的情況。
有人說，“要我完成目標(biāo)可以，我需要人、資源、資金支持?！?br/>一旦給不了，一邊是業(yè)務(wù)部的“黑臉”，“沒人沒錢沒資源，讓我怎么實(shí)現(xiàn)目標(biāo)啊？”；另一邊是老板“壓力”，“有人有錢有資源，我還用你干啥？”
HR們作為績效考核推動的主導(dǎo)力量，難免成為中間“出氣筒”，抗下來自雙方的壓力。但這時候一定要警惕，不要輕易被任何一方看似合理的邏輯帶偏了節(jié)奏，結(jié)構(gòu)性思維一定要跟上！

HR構(gòu)建結(jié)構(gòu)性思維方法：因果之間強(qiáng)邏輯
此時用結(jié)構(gòu)性思維來分辨“有人有錢有資源”和“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”間是否有真正必然聯(lián)系？找到資源和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的因果邏輯。
其實(shí)，有的時候“績效目標(biāo)達(dá)成”與“有人有錢有資源”之間并不一定是必然的因果關(guān)系?？梢酝ㄟ^一個例子給大家直觀地展現(xiàn)出來：一家鞋店連鎖公司想通過增加銷售員、提升廣告投入、裝修門店形象等方式提升門店銷售業(yè)績，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)“給人給錢給資源”并未帶來銷售業(yè)績的特別明顯提升。、
后來，負(fù)責(zé)績效改進(jìn)的HR發(fā)現(xiàn)，這個門店個人銷冠一直是同一個人，于是HR就在日常工作中留意了這個銷冠的工作方式。HR發(fā)現(xiàn)，當(dāng)客戶在告知鞋號等著銷售員拿鞋試穿時，銷冠除了拿客人指定的款式外，還多拿了兩雙其他款式的鞋，這意味著三雙鞋中總有一雙可能是客人滿意的，因此大大提高了成單率。一個如此簡單的動作讓他的個人銷售業(yè)績達(dá)到了其他人的三倍。
可見，業(yè)績達(dá)成和資源之間并沒有必然的因果強(qiáng)邏輯。HR通過構(gòu)建因果之間強(qiáng)邏輯的思維來幫助業(yè)務(wù)部門找到真正的業(yè)績提升的關(guān)鍵因果邏輯。因此，績效改進(jìn)的核心應(yīng)是沒人沒錢沒資源還能實(shí)現(xiàn)業(yè)績提升的專業(yè)研究領(lǐng)域。

場景四：不同年齡段的員工，到底該怎么管？
“80后老實(shí)聽話，90后開始覺悟，00后徹底放飛?！彪S著00后步入職場，傳統(tǒng)的管理方法顯然不適用。于是在HR日常工作或面試中經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)問道：現(xiàn)在的員工應(yīng)該怎么管？
當(dāng)面對這樣比較復(fù)雜的管理問題時，負(fù)責(zé)任的HR千萬不要一句話概括，這個時候有效的做法就是做分類討論。

HR構(gòu)建結(jié)構(gòu)性思維方法：復(fù)雜的問題分類討論
面對類似這樣不確定又比較復(fù)雜的情況，分類討論必不可少。但究竟要怎么做分類討論呢？可以將員工按年齡、性別、職位等區(qū)分，不同類別的員工情況不同，還需采取不同的管理方法。這樣在分類的過程中完成思考邏輯的轉(zhuǎn)化，既不會考慮不周，也不會倉促決策。另外，在管理中遇到復(fù)雜問題也要分類討論，先把問題對象進(jìn)行分類，再根據(jù)不同類別采取不同解決辦法。
以上四個不同的場景以及對應(yīng)的解決問題的思維方式即作為HR必須要構(gòu)建的結(jié)構(gòu)性思維的四個特點(diǎn)：結(jié)論先行、排序邏輯、上下對應(yīng)、分類清楚。

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